Is je wel eens opgevallen hoe lang het soms duurt voordat een onderneming in staat is om je juiste kandidaat te vinden voor een vacature? Ondanks dat op dit moment (2010), in de sector waar ik actief ben (financiële dienstverlening), sprake is van een licht overaanbod van sollicitanten lijken veel banken niet in staat om snel een goede kandidaat te vinden. Wat is daarvan de oorzaak?

Om de oorzaak te kunnen analyseren gaan we terug naar de basis. Banken zijn bedrijven die geld verdienen door geld aan te trekken en vervolgens uit te zetten. Ze realiseren een rentemarge en daarmee verdienen ze geld. Dat is dus duidelijk een ander vak dan het werven en selecteren van competente medewerkers.

Wat gaat er fout? Ik zie in de dagelijkse praktijk een aantal zaken fout gaan welke ik graag met je wil delen.

1: De kloof tussen de afdeling en HR.

2: De focus op een functieprofiel.

3: De drang naar performance t.o.v. potentieel.

De kloof tussen de afdeling en HR:

Er zijn natuurlijk diverse scenario’s mogelijk op het gebied van samenwerken van HR met een operationele afdeling welke op zoek is naar een nieuwe medewerker. Wat mij opvalt is dat het werven en selecteren vaak voor een substantieel deel wordt uitbesteed aan de afdeling HR. Dit hoeft absoluut niet verkeerd te zijn. Voorwaarde is echter dat de HR-adviseur/Recruiter zeer goed op de hoogte is van de praktische inhoud die men vraagt van een potentiële nieuwe medewerker. Indien dit wel het geval is kan er dus prima door HR gezocht worden naar een goede sollicitant. Waar zit dan de valkuil? Visie. Vaak heeft een HR adviseur een andere visie dan de manager die op zoek is naar een nieuwe medewerker. Dit kan het proces van selecteren ernstig belemmeren. Immers: Hoe kan een kandidaat geschikt zijn als de 2 personen die moeten beslissen het onderling niet eens zijn?

De focus op een functieprofiel:

5 jaar relevante werkervaring, minimaal een HEAO BE opleiding, goede communicatieve vaardigheden, 2 jaar management ervaring… Herkenbaar? Waarschijnlijk wel, want we zijn in Nederland ware kunstenaars in het schrijven van inspiratieloze functieprofielen. Feitelijk staat er over het algemeen ook erg weinig in over de daadwerkelijke persoon die gezocht wordt. Dat is onhandig, want wellicht herkent een geschikte kandidaat zich niet in het profiel. Erger wordt het als CV’s puur gescreend gaan worden op deze harde criteria. Is iemand die 4 jaar relevante ervaring heeft met een HEAO CE en 1 jaar managementervaring niet geschikt voor het bovenstaande profiel? Eerlijk gezegd weet ik het niet, omdat de informatie me weinig zegt. In de praktijk komt het echter vaak voor dat potentiële kandidaten al in het eerste moment van screening afvallen doordat de match op het functieprofiel niet 100% is.

De drang naar performance t.o.v. potentieel:

In het voorgaande punt komt deze drang in feite al naar voren. Men zoekt mensen die het liefst 100% matchen op een functieprofiel. Dat noem ik de drang naar een “performer”. Een performer is een sollicitant die direct inzetbaar is op de vacature, doordat hij of zij al geruime ervaring heeft in een soortgelijke functie. Uiteraard is dat op de korte termijn een erg prettige eigenschap. Er is dan immers sprake van zeer beperkte kosten voor het inwerken en bovendien gaat de business gewoon door. De vraag die bij mij dan opkomt is: “Wat motiveert iemand, om te solliciteren op een functie die hij of zij al langere tijd heeft gehad?”. Begrijp me niet verkeerd. Uiteraard kunnen er goede redenen zijn voor iemand om te solliciteren op een rol die geen stap betekent op het gebied van persoonlijke ontwikkeling, maar de praktijk wijst uit dat er ook reden aan ten grondslag kunnen liggen (regelmatig) die je als werkgever minder prettig vindt. Een “potential” is een kandidaat die de vacature nog niet volledig beheerst vanuit zijn of haar ervaring, maar waar de mogelijke werkgever wel veel potentieel in ziet. Je hebt hier dus te maken met een kandidaat die wil “groeien” en zichzelf verder wil ontwikkelen. Op korte termijn betekent dat meer kosten voor het inwerken. Vaak valt de inwerkperiode in de praktijk echter wel mee en wordt dit gecompenseerd door een mate van “drive” die een potential met zich meebrengt. Extra plus: Er zijn over het algemeen makkelijker potentials dan performers te vinden op de arbeidsmarkt. Dat zal niet iedereen met me eens zijn, maar je moet het potentieel ook wel willen zien…

Tips:

1: Ieder z’n vak. Gebruik HR, of externe partijen om goede kandidaten te vinden.

2: Sta open voor potentieel.

3: Schrijf een maatwerk functieprofiel. Neem daarin zaken als ervaring van het team en karakter eigenschappen van een ideale kandidaat mee.

4: Benoem 3 punten waarop je geen concessies wil doen en hou je daaraan.

5: Wees bereid om op alle andere punten wel concessies te doen :-)